«Отцы и дети» новых поколений в бизнесе
Понимание стремлений и потребностей людей – ключ к успешному сотрудничеству в любой сфере. Как подобрать нужный для тех, кто разделяет разные ценности, и объединить их в одну команду. ProАГРОКОМ искал ответ на эти вопросы в теории поколений и у специалистов «ГРУППЫ АГРОКОМ».
X, Y, Z – как подобрать успешную формулу
«А вот в наше время было иначе… Мы были другие…» – такие фразы с оттенком разочарования можно слышать в адрес молодежи, кажется, в любое время и в любой стране. Похожий диалог можно подслушать в разговоре не только между родственниками, но и между сотрудниками одной компании.
В наше время вечная проблема «отцов и детей» получила новую интерпретацию. Оказывается, в основе конфликта поколений чаще всего лежит страх нового со стороны старших и нежелание повторять негативный опыт – со стороны младших. К таким выводам пришли ученые-социологи, изучающие так называемую теорию поколений.
Впервые об особенностях возрастных различий заговорили в 1991 году исследователи из США Нейл Хоув и Уильям Штраус. Они выяснили, что примерно каждые 20 лет рождается новое поколение людей, у которых формируется общий набор ценностей, убеждений, отношений и моделей поведения. Они ведут себя не так, как их родители в том же возрасте. Предполагается, что этот набор приобретается в первые 12 лет жизни и не меняется с течением времени, влияя на мироощущение, отношение к работе и стиль потребления.
С начала XX века выросли шесть поколений. Между ними исследователи выделяют пограничные зоны – период несколько лет в одну и в другую сторону от даты рождения нового. Как правило, люди, родившиеся в этот период, разделяют ценности обоих поколений, что дает им большую гибкость и преимущество.
В разных странах границы поколений часто не совпадают из-за экономических и культурных особенностей. В России применение этой теории также имеет свою специфику.
Беби-бумеры – достойная конкуренция молодежи
По мнению специалистов дирекции по персоналу «Атлантис-Пак», после увеличения пенсионного возраста количество представителей беби-бумеров будет расти. Зачастую это специалисты высокого уровня с большим опытом работы и гораздо более скромными ожиданиями по сравнению с поколением Y, при этом они активны и готовы обучать других. Вполне возможно, что они составят хорошую конкуренцию молодому поколению, а стереотипы о том, что людей предпенсионного возраста невыгодно брать на работу, исчезнут.
Для более старшего поколения важна стабильность, отмечают представители группы по подбору и адаптации персонала «РКЗ-ТАВР». Они готовы трудиться в установленных рамках. В связи с этим при выборе кандидата в компании стараются выявлять мотивацию и потребности, чтобы в дальнейшем работа приносила сотруднику удовольствие, а предприятию – максимальную эффективность. Методы и приемы привлечения внимания разнятся также и в обучении. На «ТАВРе» стараются выбирать индивидуальный подход к каждому.
«Иксы» на страже стабильности
В «Атлантис-Пак» отметили особенность: представители поколения Х выходят на рынок осторожнее и стараются не прерывать стаж, многие пробуют начать свое дело, организовывают ИП, но через 2–5 лет возвращаются к поиску работы. Им сложнее приспосабливаться к новому коллективу и специфике работы, не всегда их опыт полезен и применим, но при качественном подборе можно получить бесценного профессионала.
«Иксы» делают выводы, основываясь на собственном опыте, ориентированы на мнение только близких людей, очень прагматичны, они все про себя знают, выбирают то, что сами считают нужным, ведь для них главная ценность – возможность выбора. Такую тенденцию отметили тренеры Учебного центра «ГРУППЫ АГРОКОМ». Лучшая работа для представителей этого поколения – та, которая позволяет проявить свои способности.
По наблюдениям менеджера по персоналу ООО «ПАРК» Светланы Михайловой, сотрудников поколения X необходимо удерживать в компании, вовлекая их в управленческие решения, касающиеся развития предприятия. Они составляют самую динамичную группу персонала, однако, если их не устроят мотивационные программы, они будут искать новую работу даже в период кризиса, повышая свое материальное благополучие. Сотрудники этой возрастной категории знают, что такое трудности, и готовы преодолевать их вне зависимости от обстоятельств.
«Все и сразу!» или Чего хотят «игреки»
Представители этого поколения сегодня в России в дефиците – сказалась демографическая яма. Поэтому за них конкурируют и работодатели, и производители.
С точки зрения подбора Y более мобильны, чаще выходят на рынок труда, отмечают представители «Атлантис-Пак». Специалисты, имеющие от 3 лет опыта работы, уже претендуют на руководящие позиции и уровень оплаты выше среднего, чаще всего эти ожидания завышены и не обоснованы, но на протяжении пары последних лет тенденция сохраняется. Как правило, после собеседования и выполнения тестовых заданий Y начинают объективнее оценивать свои возможности. Особенно действенно собеседование с будущим руководителем, где кандидат может оценить уровень профессионализма, к которому стоит стремиться, и путь до него.
Нежелание работать в системе жесткой иерархии – еще одна особенность «игреков». По мнению тренера Учебного центра «ГРУППЫ АГРОКОМ» Кристины Ереминой, «игреки» выросли уверенными в собственной ценности. В связи с тем, что внешняя среда вокруг них менялась очень быстро в период их взросления, им важно получать немедленное вознаграждение за проделанную работу. Если им говорят, что надо поработать десять лет в организации и твой труд будет вознагражден обеспеченной жизнью, они отвечают: «Какие десять лет? У нас может быть другая страна через десять лет». Поэтому в управлении «игреками» очень важен авторитет и что руководитель может дать в качестве вознаграждения за труд.
«Цифровые туземцы»
Так называются те, кто родился и вырос в окружении гаджетов, технологий и Интернета – поколение Z. Сегодня говорить о них, как о будущих работниках, сложно. Ребятам едва исполнилось 18 лет, и жизнь впереди еще полна открытий. Эксперты предполагают, что поколение Z в большинстве предпочитает свободный график и удаленную работу. Чаще всего им тяжело определиться с должностью и профессией.
По данным Учебного центра, сейчас большинство компаний, включая «ГРУППУ АГРОКОМ», не готовы предлагать гибкие условия. Несоответствие ожиданий и предложений по условиям труда может стать острой проблемой лет через 5, когда поколение Z сменит Y на рынке труда. Специалисты надеются, что это поколение будет интересным и мы сможем многому научиться у них.
Важный момент теории поколений Хоува и Штрауса — цикличность. По наблюдениям ученых, каждое пятое поколение имеет сходные ценности. Благодаря этому можно составлять долгосрочные прогнозы, чем пользуется американский бизнес и представители различных министерств.
В России теория поколений постепенно выходит за рамки инструмента в маркетинге и HR. Все чаще ею пользуются в дискуссиях о переменах в обществе и о молодежи, как двигателе этих перемен. Куда это приведет, покажет только время. В наших силах сегодня только одно: рядом с понятием «поколение» менять слово «конфликт» на «сотрудничество».
Интересные факты
Теорию поколений мы преподаем на тренинге по мотивации, в том числе эта тема вошла в программу «Школа мастера», но поверхностно, поскольку у этой теории есть как поклонники, так и ярые критики, ведь она не подтверждается какими- то специальными данными.
По мнению многих руководителей, различия в отношении к работе у сотрудников разных поколений присутствует. На наш взгляд, теория работает частично, часто люди одного возраста принадлежат к разным поколениям — важна не дата рождения, а разделяет ли человек конкретные ценности. Также имеют значение условия, в которых он вырос, уровень образованности и пр.
Если сравнивать сотрудников, учитывая теорию Х,Y,Z, то действительно можно выявить определенные закономерности в поведении и мотивации людей. Однако не все сотрудники подпадают под классификацию данной теории и, как во всем, здесь есть свои исключения. В ходе своей работы и вообще жизни я всегда ориентируюсь на то, что каждый человек, сотрудник, кандидат – отдельная личность и к каждому необходим индивидуальный подход для эффективного взаимодействия.
